OB บทที่ 2 — ที่ทำงานยุคใหม่

สัญญาณในโจทย์ → ทฤษฎีที่ใช้

สัญญาณที่เห็นในโจทย์	ทฤษฎี	สิ่งที่ต้องเขียน
องค์กรเจอเหตุการณ์ที่คาดไม่ถึง ควบคุมไม่ได้ เช่น โรคระบาด เทคโนโลยีใหม่ นโยบายรัฐ	Future Shock	การเปลี่ยนแปลงที่คาดการณ์ไม่ได้ → ท้าทายผู้บริหาร ต้องรับมือแบบ Active
ถามว่าพนักงานแบบไหนออกก่อนเมื่อ Downsizing หรือใครสำคัญที่สุดในองค์กร	Shamrock Org.	Core = สำคัญที่สุด ออกแล้วองค์กรสะดุด / Charles Handy Core / Outsource / Flexible
Outsource vs Flexible — ถามว่าต่างกันอย่างไร	Shamrock Org.	Outsource = จ้างตามงาน อยู่นอกองค์กร Flexible = จ้างตามเวลา อยู่ในองค์กร
หลายองค์การร่วมกันชั่วคราว ใช้เทคโนโลยีและความเชี่ยวชาญร่วมกัน	Virtual Corporation	Network/Alliance · No Borders · Trust · Technology — ไม่มีโอกาสก็ถอนตัว
ถามว่าผู้บริหารควรทำอะไรเพื่อลูกค้า หรือใครสำคัญที่สุดในองค์กรยุคใหม่	Upside-down Pyramid	ลูกค้าบนสุด CEO ล่างสุด / ผู้บริหารสนับสนุนพนักงาน / พนักงานบริการลูกค้า
พนักงานรู้สึกว่าองค์กรไม่ตอบสนองความคาดหวัง หรือสัญญาที่ไม่เป็นทางการถูกละเมิด	Psychological Contract	ไม่มีลายลักษณ์อักษร เกี่ยวกับความคาดหวัง → ถูกละเมิด → Job Satisfaction ลด PTRR: Participation / Trust / Reinforcement / Responsiveness
ถามเรื่องคุณภาพสินค้า/บริการ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง หรือความต้องการลูกค้า	TQM	คุณภาพ = บรรลุความต้องการลูกค้า + ทำถูกตั้งแต่ต้น / ปรับปรุงต่อเนื่อง / งานของทุกคน
ถามเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม จริยธรรมองค์กร	CSR	(1) มีกรอบจริยธรรม Role Model (2) แผนสอดคล้อง CSR เช่น สินค้าปลอดภัย หลีกเลี่ยงทำลายสิ่งแวดล้อม

Shamrock Organization — Charles Handy

Core Workers

Full Time · รู้งานลึก · ออกแล้วองค์กรสะดุด
Downsizing → กลุ่มนี้เหลือน้อยที่สุด

Outsource (Contractual Fringe)

จ้างตามงาน · อยู่นอกองค์กร
เช่น นักเขียน กราฟิก IT พนักงานการตลาด

Flexible Workers

Part Time · จ้างตามเวลา · อยู่ในองค์กร
เช่น พนักงานร้านอาหาร งานเทศกาล

⚠️ Outsource = นอกองค์กร / Flexible = ในองค์กร — สลับกันผิดทันที

Virtual Corporation

หลายองค์การร่วมกันชั่วคราว ดำเนินธุรกิจ

มีรูปแบบ Network หรือ Alliance (พันธมิตร)

No Borders — แชร์ความเชี่ยวชาญและทรัพยากร

ใช้เทคโนโลยีสื่อสาร · Trust เป็นพื้นฐาน

ถ้าไม่มีโอกาส ก็ถอนตัวออกไป

สัญญา vs สัญญาทางใจ (Psychological Contract)

สัญญา (Contract)	สัญญาทางใจ (Psychological)
ลายลักษณ์อักษร	ไม่เป็นทางการ ไม่มีลายลักษณ์อักษร
ระบุข้อตกลง ข้อห้าม กฎระเบียบ	เกี่ยวกับความคาดหวัง / ความต้องการ
เงินเดือน วันลา ชั่วโมงทำงาน	ความต้องการพนักงาน + ความต้องการองค์การ
ทั้งสองฝ่ายเห็นพ้องตรงกัน	ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนค่านิยมภายใน

วิธีสร้างสัญญาทางใจ (PTRR):

P Participation T Trust R Reinforcement R Responsiveness

💡 ข้อสอบ: พนักงานรู้สึกไม่ได้รับสิ่งที่ควรได้ (ไม่ใช่เงินเดือน แต่เป็นความเป็นธรรม/การยอมรับ) → Psychological Contract ถูกละเมิด

TQM — ปรัชญา 8 ข้อ

1. คุณภาพเป็นงานของทุกคน

2. มาจากการป้องกัน ไม่ใช่ตรวจสอบ

3. บรรลุความต้องการลูกค้า

4. ต้องการทำงานเป็นทีม

5. ต้องการปรับปรุงตลอดเวลา

6. เกี่ยวข้องกับการวางแผนกลยุทธ์

7. หมายถึงผลที่ได้ (Results)

8. ต้องการการวัดผลที่แน่ชัด

💡 คุณภาพ = บรรลุความต้องการลูกค้า + ทำถูกตั้งแต่ต้น

ค่านิยมเกี่ยวกับงาน — ยุคเก่า vs ยุคใหม่

เจ้าของจ่ายเงิน → ทำให้เจ้าของพอใจ

→

ลูกค้าจ่ายเงิน → ทำให้ลูกค้าพอใจ

ป้องกันตกงาน → อยู่เฉยๆ

→

ค่านิยม → เราเป็นผู้สร้าง

ผิดพลาด → โยนผู้อื่น

→

ยอมรับและช่วยแก้ไข

รายงานตรงยิ่งดี

→

เราเป็นส่วนหนึ่งของทีม

อนาคต = ความสำเร็จอดีต

→

เรียนรู้ตลอด = กุญแจสำเร็จ

Workforce Diversity

ความแตกต่างทางประชากรศาสตร์ระหว่างสมาชิกในองค์การ

เช่น เพศ อายุ ภาษา วัฒนธรรม ศาสนา การศึกษา

ผู้บริหารต้อง: ให้ความสนใจ + มีทักษะบริหารพนักงานหลากหลาย

QWL — 3 ด้านที่ผู้บริหารต้องตระหนัก

พนักงาน

ความพึงพอใจ ความสุข

สภาพแวดล้อม

สถานที่ ความปลอดภัย

องค์การ

นโยบาย วัฒนธรรม โครงสร้าง

💡 Output สูง → ต้องทำให้พนักงาน Happy → ต้องสร้าง QWL ที่ดี